11 Januari 2026
"Anak Kontrak (PKWT) Kita Kasih Probation 3 Bulan Dulu Ya Biar Aman." — (STOP! Ini Ilegal)
Pernah dengar kalimat di atas saat meeting rekrutmen? Atau jangan-jangan, klausul ini ada di template kontrak kantor Anda sekarang?
Hati-hati. Niatnya mau "aman" dan menyeleksi kualitas, tapi di mata hukum (UU Cipta Kerja & PP 35/2021), tindakan ini justru fatal.
Mari kita luruskan aturan mainnya agar bisnis Anda tidak tersandung masalah hukum di kemudian hari.
Ada dua jenis status karyawan dengan aturan "uji coba" yang berbeda:
1️⃣ PKWTT (Karyawan Tetap)
✅ BOLEH ada masa percobaan (Probation). Maksimal 3 bulan. Selama masa ini, boleh digaji sekurang-kurangnya UMP/UMK, dan boleh diputus hubungan kerjanya tanpa pesangon (jika diperjanjikan).
2️⃣ PKWT (Karyawan Kontrak)
⛔ DILARANG ada masa percobaan. Karyawan kontrak itu dihitung "masuk" sejak hari pertama tanda tangan durasi kontrak. Tidak ada istilah trial dulu.
Apa risikonya kalau nekad melanggar?
Jika Anda menulis pasal "Masa Percobaan" di dalam kontrak PKWT, maka demi hukum: Masa percobaan itu dianggap TIDAK SAH (batal demi hukum).
Artinya? Masa kerja karyawan tersebut tetap dihitung sejak hari pertama, dan Anda tidak punya hak memberhentikan dia dengan alasan "gagal probation". Jika diberhentikan di tengah jalan, Anda wajib membayar sisa gajinya sampai kontrak habis (Ganti Rugi).
Jadi, jangan campur aduk aturan. Kalau mau pakai sistem kontrak (PKWT), pastikan proses seleksi di awal sudah ketat, karena begitu tanda tangan, Anda "terikat" durasi waktu tersebut.
Coba cek lagi draft perjanjian kerja di laci kantor. Masih ada pasal "Probation" buat anak kontrak? Kalau ada, segera revisi sebelum jadi masalah.
Disclaimer: Postingan ini untuk edukasi umum HR, bukan nasihat hukum formal.
Ada yang pernah punya pengalaman sengketa soal kontrak kerja? Sharing di kolom komentar ya. 👇
